Savdo menejerining kasbiy manfaatlari. Tijorat tashkilotida savdo menejerining vazifalari

FreeDigitalPhotos.net saytida jesadaforn tomonidan surat

Savdo menejeri bugungi kunda mehnat bozorida eng ko'p talab qilinadigan kasblardan biridir. Hayotimizda startap davrining kelishi bilan savdo gurusisiz biznesni rivojlantirish aqlga sig'maydigan bo'lib qoldi.

Agar birinchi qarashda savdo sohasida ishlash sizga oddiy bo'lib tuyulsa, aldanmang. Sotuvchi bo'lish uchun siz ma'lum shaxsiy fazilatlar va moyilliklarga ega bo'lishingiz kerak. , har bir inson tabiatan o'ziga xos temperamentga ega, bu ko'p jihatdan faoliyat sohasini tanlashimizni belgilaydi. Menga ishoning: savdo menejeri kasbi har kimning xohishiga va tishlariga yoqmaydi.

Olimlar, psixologlar va HR mutaxassislari savdo vakilining umumlashtirilgan psixologik portretini yaratish uchun ko'plab tadqiqotlar o'tkazdilar. Ular bizga qanday ideal savdo menejeri ekanligini aniqlashga yordam beradi?

1. Kommunikativ. Darhol rezervatsiya qilaylik: sotuvchi uchun nafaqat muloqot qilishni yaxshi ko'rish, balki muloqotni unga foydali bo'lgan yo'nalishda olib borish muhimdir.
2. Natijaga yo'naltirilgan. Bu nuqta avvalgisining bevosita natijasidir, chunki aloqa jarayonida menejer savdoni amalga oshirish maqsadini qo'yadi. Mijoz bilan barcha aloqalar ushbu maqsadga bo'ysunishi kerak.
3. Stressga chidamli. Savdo menejerining ishi aloqa bilan bog'liq bo'lib, xarakter jihatidan butunlay boshqacha bo'lgan odamlar bilan o'zaro munosabatlarni o'z ichiga oladi. Shuning uchun, xotirjamlik va xotirjamlik faqat professionalga xotirjamlikni saqlashga yordam beradi.
4. Vijdonli. Savdo sohasida ishlash pul bilan ishlash qobiliyatini talab qiladi. Suhbat davomida nomzodning qanchalik halol va odobli ekanligini tushunish qiyin - vijdonsiz xodimlar birinchi navbatda ishonch qozonishadi. Ammo salbiy fazilatlar ertami-kechmi o'zini his qiladi.
5. Hal qiluvchi. Favqulodda vaziyatlarni yuqori rahbariyat yo'qligida yoki hokimiyat band bo'lganida mustaqil ravishda hal qilish kerak bo'ladi. Agar inson etakchilik fazilatlarini o'z zimmasiga olishga va muammoli vaziyatni hal qilishga qodir bo'lsa, bu katta ortiqcha.
6. Ijodiy. Fors-major holatlarda siz ko'pincha o'rganilgan va tanish algoritmga muvofiq harakat qilmasligingiz kerak. Shu sababli, savdo mutaxassisi o'zining shaxsiy fazilatlari arsenalida turli xil muammolarni hal qilishda ijodiy yondashuvga ega bo'lishi juda ma'qul.
7. Hazil bilan. Eng qiyin mijozlar bilan, ba'zida keskin vaziyatlarni bartaraf etish kerak. Hazillash va boshqa odamlarning hazillariga ochiq bo'lish qobiliyati hali hech qanday savdo menejeriga xalaqit bermagan.
8. Maftunkor. Ijobiy munosabat, nekbinlik, eng yaxshisiga ishonish, tabassum - bu sizning suhbatdoshingiz bilan muloqotni davom ettirish istagini uyg'otadigan tarkibiy qismlar ro'yxati. Bularning barchasi ideal savdo xodimida uyg'un tarzda birlashtirilgan.
9. Toza. Oldingi fikrning mantiqiy davomi tashqi ko'rinishdagi tozalikdir. "Shaxsdan odamga" sohada ishlash, tozalik ikkinchi teriga o'xshash narsaga aylanadi.
10. Rivojlanishga intilish. Savdo texnologiyasi - bu bilimlarning amaliy sohasi bo'lib, unda doimiy ravishda yangi tadqiqotlar olib boriladi. Psixologlar va biznes-maslahatchilar savdo san'atini takomillashtirmoqda, malakali menejerlar o'z xodimlariga barcha yangi mahsulotlar va sirlarni o'rgatishga shoshilmoqdalar. Ideal menejerning ko'zida professional rivojlanish haqida gap ketganda, har doim uchqun bo'ladi.

Qoidaga ko'ra, ideal savdo menejeri 20 yoshdan 35 yoshgacha bo'lgan, turmushga chiqmagan, farzandli yoki farzandsiz, oliy yoki o'rta ma'lumotli, shaxsiy mashinasi bo'lgan erkak yoki ayoldir. Savdo sohasida martaba qurmoqchi bo'lgan bunday xodim bir joyda o'tirmaydi, lekin birinchi kundan boshlab mijozlar bazasini kengaytirish va savdo hajmini oshirish yo'llarini izlay boshlaydi.

Savdo menejeri bo'lish mumkin emas, ular tug'ilishi kerak degan fikr bor. Va bu nuqtai nazar sog'lom fikrdan xoli emas. Mana shu 10 fazilatga qarang: ular sanguinik yoki xolerik odamni aniq ko'rsatadi. Va ona tabiat bizni tug'ilishda temperament turi bilan mukofotlaganligi sababli, hamma narsa joyiga tushadi. Shuning uchun ham savdo sohasida ishlashda hamma ham o'zini erkin his qilavermaydi.
Agar siz savdo sohasida martaba qilishni istasangiz, birinchi navbatda o'zingizni tinglashingiz va hech bo'lmaganda ibtidoiy shaklda ushbu 10 sifatning barchasiga ega ekanligingizni tushunishingiz kerak. Keyin bu rivojlanish masalasi bo'lib, unda muloqot qobiliyatlari va kuchli irodali shaxsiy xususiyatlarni rivojlantirish uchun shaxsiy o'sish treninglari katta yordam beradi.

"Men gipotezalarni o'ylab topmayman."
(Nyuton I. Natural falsafaning matematik tamoyillari, London, 1687)

MUAMMONING MOHIYATI

Qanday shaxsiy xususiyatlar savdo muvaffaqiyatini ta'minlaydi?

Agar biz savdo menejerlari qanday xususiyatlarga ega bo'lishi kerakligini bilsak, u holda biz savdo ishlariga qaysi odamlarni yollash va qaysilarini ishga olmaslik kerakligini bilamiz. Afsuski, haqiqiy kadrlarni tanlash amaliyotida talabnoma beruvchining ish talablariga psixologik muvofiqligini baholash ko'pincha intuitiv fikrlarga asoslanadi. Biz (Rossiya) bu borada rivojlangan davlatlardan ancha orqadamiz. Qanday bo'lmasin, men savdo menejerlarining psixologik xususiyatlari va ularning samaradorligi o'rtasidagi bog'liqlikni to'liq va keng ko'lamli mahalliy o'rganishdan xabardor emasman. G'arbda bunday tadqiqotlar o'tgan asrning o'rtalaridan boshlab faol ravishda olib borilmoqda.

Men ushbu maqolada ulardan biri haqida gapirmoqchiman. Uning natijalari texnik tafsilotlardan xoli ixcham shaklda taqdim etiladi. Bu quruq qoldiqning bir turi, iste'mol qilishga tayyor mahsulot bo'ladi.

Shunday qilib, biz tadqiqot haqida gaplashamiz, uning ma'lumotlari "Savdo bo'yicha mutaxassislar uchun muvaffaqiyat omillarining meta-tahlili" (Vinchur A.J., Schippmann J.S., Switzer, III, F.S., Roth P.L. A Meta" nomli maqola shaklida nashr etilgan. - Sotuvchilar uchun ish samaradorligini bashorat qiluvchilarning analitik sharhi, In: Amaliy psixologiya jurnali, 1998 yil, 83-jild, №4, 586-597-betlar).

Meta-tahlil yoki meta-analitik sharh - bu o'tmishda o'tkazilgan ko'plab alohida eksperimental tadqiqotlarga asoslangan xulosalar. Shunday qilib, yuqoridagi maqola mualliflari shaxsiy omillar va savdo ko'rsatkichlari o'rtasidagi bog'liqlik bo'yicha 1940 yildan beri olingan deyarli barcha ma'lumotlarni tahlil qildilar. Hammasi bo'lib 129 ta eksperimental tadqiqotlar ko'rib chiqildi, ularning natijalari maqolalar, kitoblar, dissertatsiyalar, hisobotlar, test qo'llanmalarida, shuningdek nashrga tayyorlangan hamkasblarning qo'lyozmalarida taqdim etildi.

OTILLAR, TA'SIRI O'rganilgan

Ekstraversiya yoki dinamizm(Ekstraversiya yoki jarrohlik) - odam moyil bo'lgan boshqa odamlar bilan aloqalar soni va intensivligi bilan belgilanadi va passivlik, qattiqlik va izolyatsiyadan farqli o'laroq, dadillik, faollik, xushmuomalalik va xushmuomalalik kabi xususiyatlarni o'z ichiga oladi.

Ekstraversiyaning o'zi bilan bir qatorda uning subfaktorlari (komponentlari) ta'siri ham tahlil qilindi. Gap shundaki, Hough L.M. tomonidan olib borilgan tadqiqotlarga ko'ra. hamkasblar bilan, ekstraversiya ikki xil tarkibiy qismga ega: bir tomondan, bu (Affiliation yoki Sociability) - xushmuomalalik, odamlarning har qanday jamoasiga tegishli bo'lish istagi, boshqalar bilan tez-tez va keng aloqada bo'lish tendentsiyasi va boshqa tomondan. qo'l, faoliyat(Potentsiya: ta'sir, ta'sir va energiya) - energiya, qat'iyatlilik, odamlarga ta'sir qilish qobiliyati.

Ma'lumki, xushmuomalalik va energiya bir xil narsa emas. Shuning uchun bu parametrlarning ta'sirini alohida o'rganish mantiqan.

Hissiy barqarorlik yoki nevrotizm(Emosional barqarorlik yoki nevrotizm) - asabiylashish, asabiylashish, tashvish, tushkunlik va noaniqlikdan farqli o'laroq, dam olish, muvozanat, barqarorlik, xotirjamlik.

Yaxshilik yoki marhamat qozonish qobiliyati(Kelishuvchanlik, Yoquvchanlik) - ishonchsizlik, dushmanlik, sovuqqonlik, qattiqqo'llik va murosasizlikdan farqli o'laroq, ishonuvchanlik, yordam berishga va hamkorlik qilishga tayyorlik, yumshoqlik, yumshoqlik, bag'rikenglik, mehribonlik, iliqlik.

Vijdonlilik yoki erishish istagi(Vijdon yoki erishish istagi) - beparvolik, beparvolik va ishonchsizlikdan farqli ravishda ishonchlilik, tashkilotchilik, puxtalik, qat'iyatlilik.

Vijdon ham ikki xil parametrga bo'linadi: bir tomondan, erishish istagi(yutuq) - faoliyatni o'zlashtirishga, ma'lum bir ish uchun ko'nikma va ko'nikmalarga ega bo'lishga moyillik, boshqa tomondan -

ishonchlilik(Ishonchlilik) - tashkilotchilik, puxtalik, kuch va hokimiyatga hurmat.

Tajribaga ochiqlik yoki aql (bilimdonlik)(Tajriba yoki intellektga ochiqlik) - yaxshi tasavvur, ijodkorlik, qiziquvchanlik, tor manfaatlar, cheklovlar, o'rtamiyonalik va oddiylikdan farqli ravishda badiiy sezgirlik.

Qo'pol individualizm(Rugged Individualism) - qat'iylik, fikrlash va tashvishlanishdan ko'ra harakatga moyillik, nosentimentallik.

Intellektual qobiliyatlar, xususan:

Umumiy aql(umumiy aqliy qobiliyatlar, aql-zakovat koeffitsienti deb ataladigan narsa).

Og'zaki aql(nutq, og'zaki material bilan ishlash qobiliyati).

M atematik aql(miqdoriy ma'lumotlarni qayta ishlash qobiliyati, matematik qobiliyatlar).

Sotish texnikasini bilish(kasbiy bilim testlarida test natijalari asosida).

Yosh.

Qiziqish ularning kasbiy faoliyatiga (kasbiy qiziqishlar testlari bo'yicha test natijalari asosida).

Savdo menejeri faoliyatining ko'rsatkichlari sifatida ikkita mezon (amalda eng keng tarqalgan) ishlatilgan: sotish hajmi(ob'ektiv mezon) va daraja uning sotuvchisi bosh(sub'ektiv mezon).

Shunday qilib, yuqoridagi meta-tadqiqotning maqsadi bilan aniqlash edi yuqori daraja ishonchlilik (tahlil juda ko'p ma'lumotlar to'plamida amalga oshirilganligi sababli) ro'yxatga olingan shaxsiy omillar va savdo menejerlarining professional faoliyati samaradorligining ob'ektiv va sub'ektiv mezonlar o'rtasidagi bog'liqlik mavjudligi.

Natijalar haqida xabar berishdan oldin shuni ta'kidlash kerakki, ko'rib chiqilgan tadqiqotlar sug'urta sotuvchilari, avtomobil sotuvchilari, chakana savdo do'konlari sotuvchilari, savdo vakillari (sayohatchilar), ko'chmas mulk sotuvchilari va hatto sanoat uskunalari sotuvchilari. Juda keng assortiment. Biroq, tadqiqotning asosiy ulushi hali ham xususiy mijozlarga faol savdo menejerlariga yoki agar biz ilgari taklif qilingan tasnifdan foydalansak, 2 va 4 turdagi sotuvchilarga bag'ishlangan edi (qarang: http://www.antropos.ru/articles_item.php). ?lang=rus&aid= 23).

NATIJALAR: NIMA VA QANDAY TA'SIR ETILADI

Ekstraversiya menejerning baholashi va sotish hajmi bilan bog'liq bo'lsa, xuddi shunday yaxlitlik. Boshqacha qilib aytganda, odam qanchalik ekstrovert bo'lsa, u qanchalik vijdonli bo'lsa, qanchalik ko'p sotadi, menejeri unga shunchalik yuqori baho beradi.

Keling, ekstraversiyaning individual komponentlari (ijtimoiy aloqalar va faoliyatga bo'lgan ehtiyoj) sotuvchining samaradorligiga qanday ta'sir qilishini ko'rib chiqaylik. Ma'lum bo'lishicha, faoliyat Shaxsning o'ziga xos xususiyati sifatida u savdo ko'rsatkichlarini umuman ekstraversiyaga qaraganda ancha yaxshi bashorat qiladi. Bu ham ob'ektiv, ham sub'ektiv ishlash mezonlariga taalluqlidir. Shu bilan birga, shunday bo'ladi ijtimoiy aloqalarga bo'lgan ehtiyoj ikkala mezon bo'yicha ham samaradorlik bilan juda zaif bog'liq. Shunday qilib, Savdoda muvaffaqiyatga erishish uchun odamning qanchalik xushmuomala ekanligi muhim emas, balki uning qanchalik baquvvat, faol, qat'iyatli va boshqalarga ta'sir o'tkaza olishi muhimdir..

Yaxlitlikning tarkibiy qismlari uchun ham xuddi shunday holat: yutuqlarga intilish(vijdonlilik komponenti) ikkala ishlash mezonlari bilan chambarchas bog'liq, bir vaqtning o'zida, ishonchlilik(vijdonlilikning yana bir komponenti) ham ikkala mezon bilan bog'liq, ammo muvaffaqiyatga erishish istagidan ancha zaifdir. Demak, xulosa: Sotuvchi uchun uning qanchalik tartibli, puxta va obro'ga hurmat bilan munosabatda bo'lishi muhim emas, balki u faoliyatni qay darajada o'zlashtirishga, kasbiy ko'nikma va ko'nikmalarga ega bo'lishga intilishidir..

Faktor ob'ektiv va sub'ektiv ishlash mezonlari bilan kuchli bog'liqlikni ko'rsatdi sotish texnikasini bilish, shuningdek, omil ishga qiziqish.

Faktorlar bo'yicha qiziqarli ma'lumotlar olindi umumiy aql Va yoshi. Umumiy razvedka darajasi menejerning baholashiga ijobiy va kuchli bog'liq bo'lib, sotish hajmiga bog'liq emas, xuddi shu narsa yosh omiliga ham tegishli. Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, menejerlar sotuvchini qanchalik aqlli va yoshi kattaroq bo'lsa, uni yuqoriroq baholashiga qaramay, haqiqiy savdo hajmi xodimning IQ darajasi va yoshiga bog'liq emas. Juda sirli faktlar! Bilishimcha, ular hali maqbul tushuntirishga ega emaslar. Ushbu maqolaning epigrafiga zid bo'lishdan qo'rqmasdan, aqlli va etuk odamlar menejerlarga tashkilot uchun foydaliroq bo'lib tuyulishi mumkin, ehtimol bu nafaqat tez daromad (sotish hajmi), balki uzoq muddatli strategik istiqbol. Lekin bu faqat taxmin.

Boshqa omillar va samaradorlik o'rtasida sezilarli bog'liqlik topilmadi.

Xulosa qilib aytishimiz mumkinki, savdo menejerida quyidagilar bo'lishi kerak:

1) faollik, energiya, qat'iyatlilik, boshqa odamlarga ta'sir qilish qobiliyati,

2) o'z kasbiy mahoratini doimiy ravishda oshirish, ish uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarni rivojlantirish istagi;

3) sotish texnikasini bilish,

4) kasbiy faoliyatingizga qiziqish.

Ro'yxatdagi xususiyatlar odamda qanchalik aniq bo'lsa, u savdoda shunchalik ko'p muvaffaqiyatga erishadi.

Tegishli lavozimga da'vogarlarda ushbu fazilatlarning namoyon bo'lish darajasini to'g'ri tashxislash qoladi.

Savdo bo'yicha mutaxassislar doimo talabga ega bo'ladi. Ehtimol, yuqori toifali savdo menejeri xizmatlaridan bosh tortadigan biron bir kompaniya yo'q. Bugungi kunda savdo menejeri lavozimiga ideal nomzod nafaqat bozorning asosiy yoki tegishli sohalarida muvaffaqiyatli sotish bo'yicha etarli tajribaga ega bo'lishi, balki potentsial mijozlarni sifat va sifatga ishontirish uchun zarur bo'lgan barcha shaxsiy fazilatlarga ega bo'lishi kerak. raqobatdosh ustunlik kompaniya mahsulotlari.

Mahsulot taqdimoti davomida professional savdo menejeri nafaqat mahsulotning o'zini sotishi, balki o'zi vakillik qilayotgan kompaniyaning professionalligi va afzalliklarini ham namoyish qilishi kerak. Albatta, u har bir mijozga qanday yondashishni bilishi kerak, chunki bir xil mahsulotni turli mijozlarga bir xil tarzda taqdim etish orqali sotish mumkin emas. Shu sababli, professional savdo menejeri turli savdo usullarini bilishi va ulardan foydalanishi kerak. Elena Ivanova, Empire Personnel kompaniyasining IT/Telekom sohasidagi kadrlar bo'yicha maslahatchisi: "Savdo menejeri lavozimiga ideal nomzod muvaffaqiyatli savdo tajribasiga ega bo'lishi va o'zining asosiy bozorini, asosiy etkazib beruvchilarni va barcha potentsial mijozlarni yaxshi bilishi kerak. Shuningdek, ideal savdo menejeri malakali muzokaralar olib borishi, yangi mijozlarni topishi va ular bilan aloqa o'rnatishi, shuningdek, sotuvdan keyingi mijozlarni boshqarish bilan shug'ullanishi kerak, ya'ni. ular bilan biznes aloqalarini davom ettirish. Sotuvlar bo'yicha menejer axborot texnologiyalari albatta, o‘z mahsulotini bilishi va xaridorga uning afzalliklari, afzalliklari va zarurligini tushuntira olishi kerak”.

Savdo bo'yicha menejer lavozimiga nomzod uchun, albatta, u ishlashi kerak bo'lgan sohada, shuningdek, tijorat aloqalari va boshqa biznes aloqalarida o'z mijozlar bazasiga ega bo'lishi ideal deb hisoblanadi. Savdo bo'yicha mutaxassislarga qo'yiladigan asosiy talablar biznesning har bir yo'nalishi uchun juda standartdir. Chunki oliy ma'lumot So'nggi paytgacha bizning mamlakatimizda ish beruvchilar asosan texnik universitetning diplomini qadrlashadi, bu kompaniya faoliyatining profiliga to'g'ri kelishi kerak; Kamida 2 yil ish tajribasi, garchi Vladimir Suxanov, "Express-Personel" kompaniyasining "Qurilish biznesi" sohasidagi kadrlar bo'yicha maslahatchisi: "Rossiyadagi qurilish bozorining o'ziga xos qat'iyligi va dinamikligini hisobga olgan holda, savdo bo'yicha menejer lavozimiga ideal nomzod kamida 3 yillik ish tajribasiga ega bo'lishi kerak. muvaffaqiyatli savdo. Buning sababi shundaki, qurilish kompaniyalariga savdo menejeri sifatida kelgan yangi kelganlar dastlabki olti oyni faqat bozor va mahsulotlarni o'zlashtirishga sarflaydilar, keyin ular asta-sekin, lekin ishonch bilan aloqalarni rivojlantira boshlaydilar, mijozlarni topadilar va savdoni amalga oshiradilar. Shuning uchun professional savdo menejeri uchun 1-2 yillik tajribaga ega bo'lish etarli emas. Xuddi shu sababga ko'ra, savdo menejeri lavozimiga nomzodlar qat'iy, kuchli xarakterga ega bo'lishi va sheriklarni taklif etilayotgan mahsulotlarning mukammalligiga ishontira olishi kerak.

Savdo menejerlari uchun chet tili talablari odatda ish beruvchiga bog'liq. Asosan, ingliz tilini bilish faqat G'arb kompaniyalarida rossiyalik ish beruvchilar uchun majburiydir; chet tili kompaniyaning faoliyat sohasiga qarab talab qilinadi. U aytganidek Andrey Skavronskiy, Imperia Kadrov kompaniyasining neft va gaz sohasidagi kadrlar bo'yicha maslahatchisi:“Neft va gaz bozorida uskunalarni sotish bo'yicha menejer bilishi kerak Ingliz tili, chunki ko'pchilik mijozlar va etkazib beruvchilar Rossiya bozori Bu sohada xorijiy kompaniyalar bor”.

Savdo menejeri lavozimiga ideal nomzodning shaxsiy fazilatlari kompaniyaning faoliyat sohalarida deyarli farq qilmaydi, garchi har bir bozor sohasi o'ziga xos xususiyatlarga ega. Mixail Kuzmin, Imperia Kadrov tijorat ko'chmas mulk sohasidagi kadrlar bo'yicha maslahatchisi:“Professional savdo menejeri faol va juda xushmuomala bo'lishi kerak. Ideal savdo menejerini ko'zlari chaqnashi, ishlab chiqarilayotgan mahsulotlarga bo'lgan samimiy qiziqishi va ishlash uchun ajoyib motivatsiyasi bilan osongina ajratib olish mumkin. U ham savodli bo'lishi kerak og'zaki nutq, va chiroyli ko'rinish, chunki u tez-tez mijoz kompaniyalarning yuqori mansabdor shaxslari bilan muloqot qilish va muzokaralar olib borishga to'g'ri keladi.Andrey Skavronskiyning so'zlariga ko'ra:"Savdo bo'yicha mutaxassis muvaffaqiyatga erishish uchun motivatsiyaga ega bo'lishi, ishida ijobiy natijalarga erishish uchun o'z motivatsiyasiga ega bo'lishi, shuningdek, sheriklarini o'ziga jalb qila olishi va suhbatdoshning kayfiyatini his qilishi kerak." Shuningdek, ideal savdo menejerining shaxsiy xususiyatlariga ishontirish sovg'asi, jozibasi, yuqori muloqot qobiliyatlari va har qanday vaziyatda mijoz bilan muloqot qilish qobiliyati kiradi.

Savdo menejerlari har qanday kompaniyada eng ko'p talab qilinadigan lavozimdir, chunki... Kompaniyaning foydasi bu odamlarga bog'liq. Qanchalik zo'r mahsulot ishlab chiqarmasin, xaridorlarsiz uning barcha urinishlari besamar ketadi. Biroq, mehnat bozorida bunday mutaxassislar juda ko'p bo'lishiga qaramay, haqiqiy professionalni topish juda qiyin bo'lishi mumkin. Savdo menejeri lavozimiga ideal nomzodning portreti zamonaviy biznesning barcha ish beruvchilari va yollovchilari o'lchashlari kerak bo'lgan standartdir.

Daria Storozheva

“Kadrlar imperiyasi” xoldingi

Ushbu maqola xodimlarni tanlashning barcha mavjud usullarining elementlarini birlashtirgan savdo menejerlarini yollashning eng yangi texnologiyalaridan biriga bag'ishlangan. Agar barcha kerakli talablar bajarilgan bo'lsa, bu sizga 100% natijani kafolatlash imkonini beradi. Bundan tashqari, maqolada kadrlarni tanlash bilan bog'liq eng keng tarqalgan muammolar va kadrlarni tanlash texnologiyalarining aksariyatiga xos bo'lgan kamchiliklar tahlil qilinadi.

Tabiiy tanlanish: faqat eng kuchlilar omon qoladi

Xodimlarni yollash uchun juda ko'p texnologiyalar mavjud: amaliy tadqiqotlar, baholash, intervyular (shu jumladan stressli intervyular), test va boshqalar. Ularning har biri ham ma'lum afzalliklarga, ham kamchiliklarga ega. Barcha sanab o'tilgan texnologiyalarning asosiy kamchiliklari quyidagicha ifodalanishi mumkin:

1) Vaqt resurslarining katta xarajatlari (har bir nomzod bilan individual suhbatlar o'tkazish vaqti, tanlovning barcha bosqichlarini o'tkazish uchun umumiy vaqt).

2) Moliyaviy resurslar xarajatlari (kadrlar bo'yicha mutaxassislarning ish haqi, menejer yoki savdo bo'limi mutaxassisi tomonidan suhbat o'tkazilganda yo'qolgan mijozlar)

3) Nomzodning haddan tashqari sub'ektiv bahosi (har bir bosqichda nomzod faqat bir kishi tomonidan baholanadi, baholash markazi bundan mustasno va ko'pincha ba'zi shaxsiy imtiyozlarga asoslanadi)

4) Savdo menejerini sun'iy tanlash, bu unga o'zining amaliy savdo ko'nikmalarini ochishga va namoyish etishga imkon bermaydi.

Sizning kompaniyangizda kadrlarni tanlash qanday amalga oshiriladi? Nomzodlarni ikki soatlik suhbatlar, testlar va holatlar bilan charchatyapsizmi, stressli intervyu uyushtirasizmi, ularga qalam tashlaysizmi, odobsiz savollar berib, o'zingizni noadekvat boshliq qilib ko'rsatasizmi? Yoki nomzod tug'ilganda Quyosh va boshqa samoviy jismlar qaysi burj turkumida bo'lganiga qarab xodimlarni tanlaysizmi yoki ba'zi Evropa kompaniyalarida bo'lgani kabi, nomzodning aurasini skanerlashga harakat qilyapsizmi?

Savdo menejerlarini tanlashda muammolar

Endi savdo menejerlarini tanlashda deyarli har qanday biznes uchun xos bo'lgan muammolarni ko'rib chiqaylik. Bu muammolarni 2 toifaga bo'lish mumkin: real muammolar va uydirma deb ataladigan muammolar.

Haqiqiy muammolar. Agar biz haqiqiy muammolar haqida gapiradigan bo'lsak, unda ularning barchasi qat'iy mantiqiy zanjirga bog'langan.

1) Nomzodning aniq portreti va kompaniyaning savdo tizimining yo'qligi . Keling, kompaniyada savdo menejerini tanlashda ko'pincha nomzodning aniq portreti bo'lmasligi bilan boshlaylik. Bunday portretni yaratish uchun siz kompaniyada savdo nimani anglatishini aniq tushunishingiz kerak. Buning uchun nima kerak? Buning uchun siz bir nechta oddiy savollarga javob berishingiz kerak:

1. Sizning mijozingiz kim?

2. Mijoz bilan aloqani qanday qurish kerak?

3. Nomzod savdo zanjirining qaysi bosqichida ishlaydi?

O'zingiz uchun hukm qiling: agar savdo menejeri faqat kiruvchi qo'ng'iroqlar bo'yicha ishlasa, bu nomzodning bitta portreti, agar u maydonlar bo'ylab yugurishi va faol savdo bilan shug'ullanishi kerak bo'lsa, butunlay boshqa odam talab qilinadi; haqida gapiramiz salonda savdo haqida - bu savdo menejerining uchinchi portreti va boshqalar. Ya'ni, nomzodning portreti mijozning kimligiga, kompaniyada u bilan munosabatlar qanday qurilganiga va savdo menejerining ish sohasiga qarab tuziladi. Savdo menejerining aniq portretining yo'qligi muammosi shundan kelib chiqadi asosiy muammo— kompaniyada savdo tizimining yo'qligi. Shuning uchun kompaniya nomzodning portreti uchun aniq mezonlarni yarata olmaydi va uning savdo zanjiridagi o'rnini aniqlay olmaydi. Shu munosabat bilan kompaniya mijoz haqida mustaqil ravishda ma'lumot qidiradigan, sovuq qo'ng'iroqlarni amalga oshiradigan, qaror qabul qiluvchilar bilan uchrashuvlar o'tkazadigan va savdo tugagandan so'ng mijoz bilan keyingi munosabatlarni o'rnatadigan universal savdo menejerini topishga harakat qilmoqda.

Albatta, bozorda universal savdo menejerlari bor, lekin siz har doim universal mutaxassislar ishning har bir sohasida bir xil darajada yaxshi bo'la olmasligini hisobga olishingiz kerak, chunki har bir ish sohasi menejerdan butunlay boshqacha bo'lishini talab qiladi. va ko'pincha butunlay qarama-qarshi fazilatlar va ko'nikmalar. Shu sababli, ko'p bosqichli savdo tizimidan foydalanish eng samarali hisoblanadi, agar bir kishi mijoz haqida dastlabki ma'lumot to'plash bilan shug'ullansa, boshqasi sovuq qo'ng'iroq qilish va uchrashuvlar tashkil etish bilan shug'ullanadi, uchinchisi mijozlar bilan uchrashuvlar o'tkazish bilan shug'ullanadi. potentsial mijozlarning birinchi shaxslari, to'rtinchisi esa mijozlarni saqlab qolish va keyinchalik ular bilan ishlash uchun javobgardir. Albatta, bunday yondashuv faqat savdo tizimi ishlab chiqilgan taqdirdagina mumkin.

2) Muayyan nomzodni ishga olish to'g'risidagi qaror uchun javobgarlikning yo'qligi . Endi o'ylab ko'ring, sizning kompaniyangizda kim bunday qaror va yollangan savdo menejeri ishining keyingi natijalari uchun javobgardir? Sizning kompaniyangizda shunday odam bormi yoki xodimlarni tanlash rasmiy darajada amalga oshiriladimi, ya'ni yollangan sotuvchi qoniqarsiz ishlagan taqdirda, sizning HR menejeringiz shunchaki qo'llarini ko'tarib: "Xo'sh, men bilmayman. U menga yaxshi mutaxassisdek tuyuldi”? Ishga qabul qilish bo'yicha menejerlaringiz yoki savdo menejeringiz yollangan xodim uchun javobgarlikni olishga tayyormi? Bu savolga javob juda aniq.

3) Xodimlarni o'qitish/moslashish/motivatsiya dasturining yo'qligi. Ishning dastlabki bir necha oylarida yangi savdo menejerlari juda yaxshi natijalarni ko'rsatadigan vaziyat ham mavjud, ammo keyin ularning samaradorligi keskin pasayadi yoki ular to'satdan kompaniyangizni tark etib, boshqa biznesga o'tadilar. Natijada, doimiy kadrlar almashinuvi mavjud: siz ularni tanlash va o'qitish uchun juda ko'p pul sarflaysiz, lekin bu hech qanday natija bermaydi. Sizningcha, bu nima bilan bog'liq bo'lishi mumkin? Bir nechta sabablar bo'lishi mumkin: yoki xodimlarni o'qitish va moslashtirish dasturining yo'qligi yoki menejerning motivatsiyasining yo'qligi va agar muammoni tizim darajasida ko'rib chiqsak, unda korporativ madaniyatning yo'qligi yoki zaifligi haqida gapirish mumkin. shirkat.

Bu deyarli har qanday biznes savdo menejerlarini yollashda tez-tez duch keladigan haqiqiy muammolar.

O'ylab topilgan muammolar. Uzoqqa cho'zilgan muammolarga kelsak, bu, birinchi navbatda, kadrlarni tanlashda etarli tajribaga ega bo'lmagan va biznes haqida umumiy tushunchaga ega bo'lmagan odamlarning turli xil stereotiplari va noto'g'ri tushunchalari.

1) Bozorda munosib nomzodlarning yo'qligi kompaniyada ishlash - asosiy noto'g'ri tushunchalardan biri. Albatta, agar biz eng yaxshi savdo menejerlari haqida gapiradigan bo'lsak, ular o'zlarining qadr-qimmatini bilishadi va hech qachon ish izlamaydilar, ular faqat bitta biznesdan boshqasiga sotib olinadi. Ammo bunday qadam tashlashdan oldin, bunday qarorning oqibatlari haqida o'ylang. Axir, bunday qaror xavfli, chunki bunday mutaxassis kompaniyaga o'z savdo standartlari bilan keladi va uni qayta o'qitish oddiygina imkonsiz bo'ladi. Bundan tashqari, agar u faqat kompaniyalarning yuqori mansabdor shaxslari (faol savdo menejeri) bilan uchrashuvlarda ishlashga odatlangan bo'lsa, unda uning psixologik xususiyatlari tufayli kiruvchi telefon qo'ng'iroqlari ustida ishlash yoki salonda savdo bilan shug'ullanish qiyin bo'ladi. Va agar siz uning oldingi ishida faqat biznes egalari bilan uchrashuvlarda qatnashgan holda, mijoz haqida ma'lumot to'plashdan boshlab, to'liq savdo tsiklini amalga oshirishini istasangiz, unda yangi ish unga aniq noqulaylik tug'diradi va u sizning kompaniyangizda uzoq vaqt qolmaydi. Shunung uchun eng yaxshi variant- tayyor savdo menejerini emas, balki sizning kompaniyangizda ishlash uchun barcha zarur fazilatlarga ega bo'lgan yarim tayyor mahsulotni toping va uni o'zingiz o'stiring, uni o'qitish va kompaniyangizga moslashtirishga sarmoya kiriting. Bizning ishga yollash texnologiyamiz ana shunday menejerlarga qaratilgan.

2) Kattaroq biznes o'ziga xosligi , nomzod barcha eng kichik tafsilotlarni tushunishi kerak, ya'ni shunga o'xshash biznesda savdo tajribasiga ega bo'lishi kerak. Ayting-chi, sizning biznesingiz haqiqatan ham aniqmi? Agar shunday bo'lsa, uning o'ziga xos xususiyati nimada? Haqiqatan ham shunga o'xshash faoliyatga ega bo'lgan boshqa kompaniyada ishlagan savdo menejerini yollash kerak deb o'ylaysizmi? Va agar sizning oldingi ish joyingizda butunlay boshqacha savdo tizimi, turli korporativ standartlar va mijoz bilan muloqot qilish usullari mavjud bo'lsa, sizning kompaniyangizga qo'shilgandan so'ng, boshqa kompaniyadagi bunday muvaffaqiyatli savdo menejeri xuddi shunday samarali bo'lib qolishiga ishonchingiz komilmi? ? Yo'q! Bunga ishonchingiz komil emas. Shuning uchun, bu holda, maqsadli auditoriyangiz bilan ishlash tajribasiga ega bo'lgan savdo menejerini topish maqsadga muvofiq bo'ladi va u ularga mutlaqo hamma narsani sotishi mumkin: tanklar va ko'p shpindelli mashinalar uchun qopqoqlardan tortib kompaniyaning buxgalteriya hisobi uchun dasturiy ta'minotgacha. . Nega? Bu juda oddiy: u maqsadli auditoriyangiz bilan qanday ishlashni, ularning ehtiyojlarini qanday aniqlashni va ular bilan qanday munosabatlarni o'rnatishni biladi. Shuning uchun bunday menejer har doim maqsadli auditoriyangizga kerakli narsani taklif qilishi mumkin.

3) Savdo menejeri tabiat tomonidan berilgan iste'doddir, va agar odamda samarali sotish uchun tug'ma qobiliyat bo'lmasa, bu kasbni o'rganib bo'lmaydi. Ushbu stereotipni amaliy kuzatishlar bilan yo'q qilishga ijozat bering. Ko'p yillik amaliyot shuni ko'rsatadiki, agar ishlab chiqilgan korporativ savdo standartlari va xodimlarning ichki motivatsiyasi mavjud bo'lsa, har kim muvaffaqiyatli savdo menejeri bo'lishi mumkin. Siz shunga o'xshash tajribani o'zingiz qilishingiz va o'zingiz ko'rishingiz mumkin.

Ideal savdo menejerining portretini qanday yaratish mumkin?

Savdo menejerlarini yollashni boshlashdan oldin, uning aniq portretini chizishingiz kerak, unda quyidagi fikrlarni o'z ichiga olishi kerak:

1. Xaridor-mahsulot matritsasi

Ushbu matritsa jadval bo'lib, kompaniyangizdagi savdo xususiyatlarini aniq ko'rsatadi, xususan: kompaniyangizda qaysi mahsulot va qaysi mijoz sotiladi. Bu sizga bo'sh ish o'riningizni tanlashda nomzod qanday maqsadli auditoriyaga ega bo'lishi kerakligi haqida qanday mahsulot bilimi va tajribasini tushunish imkonini beradi.

2. Nima muhimroq: mahsulot haqida bilim yoki mijoz bilimi?

Agar sizning biznesingiz tuzilgan bo'lsa, mahsulot sodda va tushunarli bo'lsa va kompaniyangiz b2c bozorida ishlayotgan bo'lsa, unda sizga mahsulot haqida yaxshi ma'lumotga ega bo'lgan menejer kerak. Agar sizning kompaniyangizdagi savdo har bir mijozga nisbatan alohida qurilgan bo'lsa va mahsulotning o'zi juda murakkab bo'lsa, unda sizga maqsadli auditoriyaga sotish bo'yicha tajribaga ega bo'lgan menejer kerak. Va bu tajriba, albatta, qanchalik murakkab bo'lmasin, mahsulot haqidagi bilimdan ko'ra qimmatroq mahoratdir.

3. Savdo menejerining funksionalligi

Nomzodning funksionalligi ikki elementdan iborat. Birinchidan, bu uning tajribasi yoki egallagan ko'nikmalari, ikkinchidan, nomzodning umumiy rivojlanish darajasini ko'rsatadigan universitetda olgan bilimlari.

4. Nomzodning psixologik portreti

U juda ko'p sonli ko'rsatkichlar va individual xususiyatlarni o'z ichiga olishi mumkin umumiy tuzilishi shaxs (masalan, faol savdo menejeri yoki salon sotuvchisi va boshqalar) va nomzodning motivatsiyasi bilan yakunlanadi. Motivatsiyaga kelsak, u yoki bu nomzod nima uchun sizning kompaniyangizda ishlashni xohlashini aniq asoslab berishingiz kerak.

Shunday qilib, mijozning kompaniyasida bo'lajak sotuvchimizning portretini chizib, biz tasdiqlangan texnologiyadan foydalangan holda savdo xodimlarini tanlaymiz, bu vaqt o'tishi bilan uning samaradorligini ko'rsatadi. Uning mohiyati ushbu maqolaning keyingi qismida.

Savdoni yollash tanlovi texnologiyasi

Endi keling, to'g'ridan-to'g'ri o'ndan ortiq yirik kompaniyalarda qo'llanilgandan so'ng o'zining samaradorligi va amaliy ahamiyatini isbotlagan savdo-sotiq tanlovining texnologiyasini ko'rib chiqaylik.

1. Texnologiyaning amal qilish doirasi

Ushbu texnologiyadan faqat kompaniyada allaqachon o'rnatilgan savdo tizimi, shuningdek ishga qabul qilingandan keyin savdo menejerlarini o'qitish va moslashtirish dasturi mavjud bo'lsa va savdo xodimlarini muntazam ravishda ommaviy yollash amalga oshirilsa foydalanish mumkin. Agar kompaniyada savdo tizimi va xodimlarni moslashtirish dasturi bo'lmasa, unda bunday musobaqalarni o'tkazish sizning kompaniyangiz resurslarini behuda sarflash bo'ladi. Savdo standartlari bo'lmasa, yollangan menejerlar nima va qanday qilish kerakligini tushuna olmaydilar va o'zlarini tashlab ketilgan his qilishadi. Natijada siz menejerlar ishining birinchi oyidayoq doimiy yuqori kadrlar almashinuvidan aziyat chekasiz. Bundan tashqari, bu jarayon kompaniya savdo tizimini qurmaguncha davom etadi.

2. Texnologiyaning afzalliklari

Birinchidan, ushbu texnologiya xodimlarni tanlashda vaqtni sezilarli darajada tejaydi. Musobaqa taxminan 6 soat davom etadi. Tanlov davomida 30 ga yaqin kishi baholanadi. Shunday qilib, har bir kishi taxminan 12 daqiqa vaqt oladi. Endi bu vaqt xarajatlarini boshqa xodimlarni tanlash texnologiyalaridan foydalanganingiz bilan solishtiring.

Ikkinchidan, texnologiya xodimlarni tanlashdagi xatolarni deyarli butunlay yo'q qiladi. Komissiya, qoida tariqasida, sizning biznesingiz sohasida ham, tegishli biznesda ham savdo tajribasiga ega bo'lgan 5 kishidan iborat. Nomzod tanlovning barcha bosqichlaridan o‘tganda uning nomidan 15 ta ekspert xulosasi shakllantiriladi. Shunday qilib, nomzodga individual sub'ektiv munosabat ehtimoli yo'q qilinadi.

Nihoyat, uchinchidan, texnologiya har bir nomzod bo'yicha keng qamrovli ma'lumotlarni olish imkonini beradi: mahsulot va savdo haqida bilim (nazariy bilim), amaliy savdo ko'nikmalari, nomzodning psixologik portreti, uning motivatsiyasi, shuningdek, uning xatti-harakatlari. stressli vaziyatda. Va bularning barchasiga har bir nomzodga o'n daqiqadan sal ko'proq vaqt sarflash orqali erishish mumkin.

Aslida, bu texnologiya tabiiy tanlanishga taqlid qilishdan boshqa narsa emas, chunki haqiqiy sharoitda nomzod o'zining barcha amaliy savdo ko'nikmalarini namoyish qilishi va o'zining eng yaxshi ekanligini isbotlashi va shu bilan barcha eng yaqin raqobatchilarni yo'q qilishi kerak. Qolaversa, tanlovning butun tartibi boshidanoq qattiq raqobat muhitini yaratish va eng zaif nomzodlarni dastlabki bosqichlardayoq ularni tanlovning so‘nggi bosqichidagi shafqatsiz kurashdan insonparvarlik bilan chetlab o‘tishga qaratilgan tarzda tuzilgan. Axir, biz biologiya kursidan eslaganimizdek, bu tur ichidagi raqobat eng shafqatsiz hisoblanadi. Hayotda ham, raqobatda ham xuddi shunday bo'ladi. Barcha savdo menejerlari bir xil turdagi vakillari sifatida bir-biridan u yoki bu tarzda farqlanadi. Ammo ularning barchasi bir xil ehtiyojlarga ega ekan, ularning o'zaro kurashlari qanchalik qiyin va mashaqqatli ekanligi ayon bo'ladi, bunda faqat eng kuchlilar g'alaba qozonadi. Va bu raqobat texnologiyasining baholash markaziga nisbatan asosiy afzalligi. Oxir oqibat, baholash paytida nomzod uchun sun'iy sharoitlar yaratiladi (masalan, HR menejerlarining sevimli o'yini, ular va nomzod savdo holatini taqlid qilganda), u shunchaki ochib bera olmaydi va o'zi qila oladigan hamma narsani ko'rsata olmaydi. . Raqobat texnologiyasi bu muammoni to'liq hal qiladi.

Raqobat algoritmi

1) Rezyumelarni yig'ish

Rezyumelarni to'plash va tanlovga nomzodlarni tanlash faqat nomzodning tajribasini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. Nomzod haqidagi boshqa barcha ma'lumotlar mutlaqo ahamiyatsiz. Savdo tajribasiga ega bo'lmagan nomzodlar odatda tanlovning birinchi yoki ikkinchi bosqichida yo'q qilinadi. Bunday holda, tanlov faqat bitta o'rin uchun kamida 10 nafar nomzod tanlab olingan, ularning yarmi kompaniyaning maqsadli auditoriyasiga sotish bo'yicha tajribaga ega bo'lishi sharti bilan o'tkaziladi. Shunday qilib, ushbu bosqichning vazifasi nomzodlar orasida eng raqobatbardosh muhitni yaratishga imkon beradigan imkon qadar ko'proq rezyumelarni to'plashdir.

2) Blits tanishuvi

Ushbu bosqichning maqsadlari nomzodning sizning kompaniyangizdagi va uning da'volarini baholashdir umumiy reyting savdo menejeri sifatida.

Ushbu bosqichda oddiy savollar beriladi, ammo qat'iy mantiqiy zanjirga bog'langan (proektiv usullar deb ataladi).

Masalan, birinchi eng oddiy savol quyidagicha: “Bu yerda qancha pul ishlashni xohlaysiz? “Birinchidan, nomzodning javobi uning ambitsiyalaridan, ikkinchidan, u sizning biznesingizni qanchalik yaxshi bilishidan dalolat beradi. Shunday qilib, agar nomzod premium avtomobillarni sotadigan avtosalonga intervyu paytida u oyiga atigi 20 000 rubl ishlab olishni xohlayotganini aytsa, demak u sizning biznesingiz qanday ishlashini yaxshi tushunmaydi.

Ikkinchi savol: "Maoshning qaysi nisbati va sotuvlar foizini eng adolatli deb hisoblaysiz?" Nomzodning javobi sizga uning so'zini ko'rsatadi. sotuvchi bo'lish uchun genetik qobiliyat. Shunday qilib, agar u ulush 50 dan 50 gacha bo'lishi kerakligini aytsa, bu, albatta, savdo menejeri emas, agar u nisbat 20 dan 80 gacha bo'lsa, unda bunday nomzod yaxshi sotuvchi bo'lishi mumkin.

Bu savol quyidagi savolga mos keladi: "Sizga qancha minimal ish haqi mos keladi?" Nomzod ma'lum miqdorni aytganidan keyin unga quyidagi savol beriladi: "Bu eng kam maosh uchun sizdan nima olamiz?" . Bu savol uning fikrlash tarzini tekshiradi: u o'z ishida natijaga yo'naltirilganmi yoki ko'proq jarayonga yo'naltirilganmi. Shunday qilib, agar u birinchi navbatda sizning kompaniyangiz mahsulotini o'rganib, keyin unga ergashishini aytadi ish tavsiflari, keyin, ehtimol, sizning oldingizda jarayonga yo'naltirilgan odam. Agar nomzod sizning mahsulotingizni sotaman desa, bu natijaga yo'naltirilgan menejer. Shundan so'ng, uning savdo hajmi oylik qancha bo'lishi o'rinli savol bo'ladi. Agar nomzod sizning biznesingiz uchun yangi bo'lsa, u holda kiruvchi mijozlar oqimi uchun aniq raqamni belgilash va ularning qanchasiga kompaniyangiz mahsulotini sotishi mumkinligini aniqlash orqali vazifani soddalashtirish mumkin. Bu savolga javob nomzodning sizning biznesingizni tushunishini, shuningdek, uning natija uchun mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyorligini ko'rsatadi. Jarayonga yo'naltirilgan menejer aniq javobga erishish uchun ko'proq vaqt talab etadi, ikkilanadi va savdo hajmi, masalan, kiruvchi mijozlar bo'ladimi yoki yo'qligiga bog'liqligini aytadi. Shunday qilib, u natija uchun javobgarlikni o'z zimmasiga olishga va qo'shimcha harakatlar qilishga tayyor emas, masalan, salon savdosida kiruvchi mijozlar yo'qligida. Bundan tashqari, nomzod kompaniyangizda ishlash uchun nima qilishga tayyorligini ko'rsatadi. Qoidaga ko'ra, birinchi bosqichda o'z tashabbusi va mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyor bo'lgan odamlar tanlovning oxirgi, eng muhim bosqichida eng yaxshi natijalarni ko'rsatadilar.

Shuningdek, ushbu bosqichda nomzodlar mahsulot bilimi va sotishning nazariy asoslari bo'yicha anketalarni to'ldiradilar. Ushbu bosqich natijalariga ko‘ra, nomzodlarning yarmiga yaqini keyingi bosqichga o‘tadi.

3) Sotish simulyatsiyasi

Ushbu bosqichda savdo holati simulyatsiya qilinadi va nomzodning aloqa o'rnatish qobiliyati, ehtiyojlarni aniqlash, mahsulotni taqdim etish va narx e'tirozlari bilan ishlash qobiliyati sinovdan o'tkaziladi.

Ushbu bosqichda, ayniqsa, boshqa biznesning sotuvchilari komissiyada bo'lishi juda muhim, shuning uchun mahsulotni bilmaslik komissiya a'zolari tomonidan nomzodga nisbatan past baho berishga olib kelmasligi kerak. Chunki agar nomzod kompaniya mahsuloti bilan yetarlicha tanish bo'lmasa, uning reytingi avtomatik ravishda sizning biznes mutaxassislaringiz nazariga tushadi va bu boshqa mutaxassislarni umuman bezovta qilmaydi, chunki ular nomzodning savdo texnikasiga alohida e'tibor berishadi. Shunday qilib, komissiya o'z tarkibida muvozanatli bo'lishi kerak.

Bundan tashqari, har qanday nomzodni tabu qilish huquqiga ega bo'lgan nomzodning bo'lajak boshlig'i ham komissiyada bo'lishi kerak. Bu shuni anglatadiki, qo'mitaning qolgan a'zolari nomzodning keyingi bosqichga chiqishi uchun ovoz bergan taqdirda ham, boshliq rad etishi va nomzodni keyingi bosqichga qo'ymasligi mumkin. Bunda uning ovozi hal qiluvchi bo‘ladi. Ushbu qaror ma'lum bir nomzodni ishga olish uchun javobgarlikni bevosita uning bo'lajak menejeriga yuklaydi. Bundan tashqari, menejerning bu fikri ayniqsa muhimdir, chunki nomzod uning rahbarligi ostida ishlaydi va u o'zining shaxsiy va kasbiy fazilatlarida unga to'liq mos kelishi kerak.

Ushbu bosqichda nomzodlar qo'shimcha ravishda ularning psixologik profili va motivatsiyasini ochib beradigan anketalarni to'ldiradilar.

4) Dala sinovlari

Oxirgi bosqich - haqiqiy yashash sharoitlari. Bu turdan o'tgan barcha nomzodlar shaharning ma'lum bir hududiga (piyodalar ko'chasi, supermarket oldidagi to'xtash joyi va h.k.) borishi va ularga imkon qadar ko'proq sotish maqsadi qo'yilishidan iborat. va ularning xaridoridan aloqalarni oling. Bunday holda, sayt shunday tanlanishi kerakki, u to'liq ko'rinadigan bo'lishi kerak, shunda kuzatuvchilar nomzod tomonidan savdo paytida ma'lum masofaga yaqinlashib, nomzodning o'zini qanday tutishini ko'rishlari mumkin.

Ushbu bosqichda ko'p narsa baholanadi: nomzodning sotishning barcha bosqichlarida notanish odam bilan aloqa o'rnatishdan narx bo'yicha muzokaralargacha, nomzodning savdo modeli va strategiyasi, uning motivatsiyasi va boshqalar.

Ushbu bosqichda nomzodni baholash, birinchi navbatda, nomzod qanday savdo strategiyasidan foydalanishini tahlil qilishdan boshlanadi. haqiqiy hayot. Shu bilan birga, nomzodlarning savdo strategiyalari juda boshqacha bo'lishi mumkin. Misol uchun, narxni muzokaralarsiz ko'p sonli kichik sotish strategiyasi: hammani to'xtatadi, ularga bir xil mahsulotni taklif qiladi va xaridor qaysi narxga rozi bo'lsa. Boshqa nomzod, masalan, odamlar oqimidan kimnidir tanlab to'xtatadi va ularning ehtiyojlarini bilib oladi va keyin ularga nimadir taklif qilishga harakat qiladi. Ba'zilar atrofiga olomonni yig'ib, ommaviy sotishni yaxshi ko'radilar. Masalan, qizlar ko'pincha yoshlarni o'z atrofiga yig'ib, tashqi ko'rinishiga qarab sotishadi. Juda tashabbuskor odamlar ham bor. Misol uchun, musobaqalarning birida bir yigit kioskda sharlar sotib olib, ularni shishirdi va 50% ustama bilan qizlarga sotdi, boshqalari hazillashadi, qo'shiq aytishadi yoki raqsga tushishadi. Shu bilan birga, o'z-o'zidan ishlab chiqarilgan xizmatlarni sotish eng yuqori baholanadi. Ammo shunday nomzodlar borki, bitta sotuvni amalga oshirib, chetda turib, chekib, masalan, 6000 rubllik mobil telefonini 3000 rublga sotadilar.

Ushbu bosqich nomzodlar kompaniyada joy olish uchun nima qilishga tayyorligini aniq ko'rsatadi. Hatto ishga joylashish uchun ham odamlar o‘zlaridan bo‘lgan narsalarni – hamyon, mobil telefon va boshqa narsalarni yarmiga sotib yuborgan holatlar bo‘lgan. Bu nomzodning sadoqatini va motivatsiyasini ko'rsatadi.

Bosqich natijalari ikki mezon bo'yicha baholanadi: rasmiy va norasmiy. Rasmiy mezon nomzodning sotish miqdori, amalga oshirilgan savdolar soni va o'rtacha savdo hajmi kabi ko'rsatkichlardan iborat. Norasmiy mezon nomzodning savdo strategiyasini baholashdir: u qanday va kimga sotgan. Xaridordan uni sotib olish motivini ham bilish juda muhim: u nomzod ortda qolishi uchun achinib sotib oldimi yoki haqiqatan ham unga taklif etilayotgan xizmat aynan unga kerak bo'lgani uchunmi.

Ushbu bosqichdan so'ng, agar kerak bo'lsa, finalchilarga psixodiagnostikaning chuqurroq usullari qo'llanilishi mumkin, ammo bu odatda talab qilinmaydi. Umuman olganda, tanlovning barcha bosqichlarini ovoz yozish moslamasi va videokameraga yozib olish tavsiya etiladi, shunda finalda nomzodni tanlashda shubha tug‘ilsa, yozuvlarga qaytishingiz va nomzodga bergan bahongizni qayta ko‘rib chiqishingiz mumkin. Finalchilarni yakuniy saralash to'g'risidagi qaror nomzodning tanlov davomida olgan ekspert baholari asosida shu kuni qabul qilinadi.

Muvaffaqiyatli raqobat uchun shartlar

Musobaqa o'tkazilishi va iloji boricha samarali bo'lishi uchun quyidagi shartlar bajarilishi kerak.

1. Kerakli savdo menejerining portretini ishlab chiqish

2. Ta'minlamoq kerakli miqdor nomzodlar 1 o‘ringa 10 kishidan to‘g‘ri keladi.

3. Tanlov tugagandan so'ng kadrlarni moslashtirish va tayyorlash bo'yicha aniq dastur tuzing.

Ta'riflangan texnologiyadan foydalanib, o'ndan ortiq tanlovlar allaqachon o'tkazildi va bir necha yuz nomzodlar ko'rib chiqildi. Raqobat texnologiyasi xodimlarni tanlashning barcha mavjud texnologiyalarini eng maqbul tarzda birlashtiradi: intervyular, baholash markazlari, so'rovnomalar va boshqalar, bu kompaniya uchun juda ko'p afzalliklarni beradi: vaqtni tejash (har bir nomzod uchun taxminan 12 daqiqa) va ma'lumotlarning maksimal miqdori. har bir nomzod (psixologik portret, amaliy savdo ko'nikmalari, mahsulot bilimi va boshqalar).

Menejer portreti

Savdo - ustuvor yo'nalish biznesni rivojlantirish va zamonaviy biznesning asosiy figurasi menejer hisoblanadi. Aynan menejer, shuningdek, boshqa savdo mutaxassislari bugungi kunda mehnat bozorida eng ko'p talabga ega.

Menejment (inglizcha "menejment" - boshqaruv, boshqaruv, tashkilot) - samaradorlikni oshirish va foydani ko'paytirishga qaratilgan boshqaruv tamoyillari, usullari, vositalari va shakllari to'plami. Ishlab chiqarish, axborot, moliyaviy, xalqaro menejment va xodimlarni boshqarish mavjud. Menejerlar savdo, xizmat ko'rsatish, turizm, transport, sanoat, san'at, sport, ijtimoiy soha, sog'liqni saqlash va boshqalarda ishlaydi.

Menejer ishining mazmuni ko'p jihatdan uning faoliyat doirasi bilan belgilanadi. Ish unumdorligi va sifatini oshirish, resurslarni tejash, tovarlar va xizmatlarning raqobatbardoshligini, foyda va farovonlikni oshirish, kasbdan (lavozim) qoniqishni oshirish maqsadida xodimlar faoliyatini tashkil etish va muvofiqlashtirish, baholash va rag'batlantirish barcha ixtisosliklar uchun umumiydir. ) har bir xodimning.

Menejer tashkiliy, iqtisodiy, ijtimoiy masalalarni ularning o'zaro bog'liqligida tahlil qilish va hal qilishni ta'minlaydi, kadrlarni tanlash, qabul qilish va o'tkazish jarayonlarini tartibga soladi.

Ish sharoitlari. Menejerning ish kuni qat'iy standartlashtirilmagan, ko'pincha xavf bilan bog'liq operatsion qarorlar qabul qilishni talab qiladigan stressli vaziyatlar yuzaga keladi; Ishda muloqot juda qizg'in. Menejer iqtisod, huquq, marketing, reklama, ijtimoiy psixologiya, mehnat psixologiyasi va menejment bo'yicha malaka oshirishga muhtoj. U mehnat qonunchiligini, ishlab chiqarishni tashkil etishni bilishi, odamlar bilan muloqot qilish qobiliyatiga va tijorat muzokaralari texnikasiga ega bo'lishi kerak.

Dominant kasbiy yo'nalish- odamlar bilan ishlash.

Professional shaxs turi- ijtimoiy va tadbirkorlik.

Dominant manfaatlar– ijtimoiy ish, menejment, iqtisod, matematika, huquq, pedagogika, xizmat ko‘rsatish sohasi, savdo, tanlangan mutaxassislik bilan bog‘liq bilim sohalari.

Qo'shimcha qiziqishlar– tarix, adabiyot, jurnalistika, sotsiologiya, psixologiya.

Kerakli fazilatlar: aql-zakovat, ehtiyotkorlik, mas'uliyat, yuqori hissiy va irodaviy barqarorlik, rivojlangan analitik, muloqot va tashkilotchilik qobiliyatlari, oqilona tavakkal qilishga tayyorlik. Menejer jasur, qat'iyatli, sodiq, o'zini tanqid qila oladigan, vaziyatlarni tahlil qila oladigan va odamlar bilan ishlay oladigan bo'lishi kerak.

Tibbiy cheklovlar. Ish yurak-qon tomir va asab tizimi kasalliklari, nutq nuqsonlari va jismoniy nogironlar uchun tavsiya etilmaydi.

Tegishli kasblar: marketolog, tahlilchi, iqtisodchi, tadbirkor, ma'mur, tashkilotchi, jamoatchilik bilan aloqalar bo'yicha mutaxassis va boshqalar.

Kasbiy o'sish istiqbollari– malaka oshirish, tegishli sohalarda ta’lim, ma’muriy rag‘batlantirish.

Savdo sohasida o'z ko'nikmalari va qobiliyatlarini qo'llashni istagan nomzodga quyidagi universal talablar qo'llaniladi:

– Odamlar bilan ishlash qobiliyati. Mijozlarni jalb qilishga tobora ko'proq ahamiyat berilmoqda, shuning uchun nomzod odamlar bilan ishlashdan va ularning istaklarini qondirishdan mamnun bo'lishi kerak, chunki... Savdo ko'plab jamoaviy ishlarni o'z ichiga oladi va ko'pincha stress ostida ishlashni o'z ichiga oladi.

– Vaziyatga moslashish qobiliyati. Bozor doimiy ravishda o'zgarib turadi va xaridorlar ham o'zgaradi. Agar xodim osongina moslasha olsa, uning savdodagi karerasi muvaffaqiyatli bo'ladi. Muhim vaziyatlarda yechim topish qobiliyati alohida ahamiyatga ega.

– Qat'iy munosabat. Ariza beruvchi iste'molchiga mahsulotni sotmoqdami yoki buyurtma berish va sotish tizimiga o'zgartirishlar taklif qilyaptimi, qat'i nazar, ishda ishtiyoq va qiziqish ko'rsatishi kerak. Agar u yangi vazifalarni bajarishni boshlagan bo'lsa-yu, lekin uning ishi natija bermasa yoki u o'zini oqlamagan oxirgi daqiqada qaror qabul qilgan bo'lsa, u taslim bo'lmaslik va xato oqibatlarini bartaraf etishni talab qiladi.

– Ish beruvchiga sodiqlik va ishtiyoq. Xodim o‘zi ishlayotgan kompaniya, uning obro‘si, ishlab chiqarayotgan mahsulot/xizmati, shuningdek, ulkan jarayonning bo‘g‘inlaridan biri bo‘lgan biznesi bilan faxrlanishi kerak. Yangi xodimning ishtiyoqi ham muhim omil bo'lib, u ishning birinchi oylaridagi qiyinchiliklarni engishga yordam beradi.

Savdo bo'yicha mutaxassislarning ish haqi ko'pincha kichik belgilangan ish haqi va tugallangan bitimlar foizidan iborat (bu daromadning asosiy qismini tashkil qiladi). G'arbiy boshqaruv uslubidan foydalanadigan ko'plab yirik kompaniyalar shunday deb ataladigan narsalarni taklif qilishadi. kompensatsiya paketlari (masalan, loyihalarni o'z vaqtida bajarish uchun bonuslar).

"Brend anatomiyasi" kitobidan muallif Persiya Valentin

Suv iste'molchisining portreti TJ kompaniyasi tomonidan olib borilgan tadqiqotlar natijalariga ko'ra, biz "oddiy" iste'molchining portretini tasavvur qilishimiz mumkin. mineral suv(barcha turlari) (P3-jadval).P3-jadval. Mineral iste'molchilarning profili

Mehmonxona biznesi kitobidan. Qanday qilib benuqson xizmatga erishish mumkin muallif Balashova Ekaterina Andreevna

Xodimning professional portreti Xizmat - bu boshqa birovning ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan ish. Mehmonxona xizmati xodimlari o'z ishi bilan mijozlarning talab va ehtiyojlarini qondirishlari kerak: mehmonxona mehmonlari, restoranga tashrif buyuruvchilar,

Qanday qilib yaxshi, yaxshi maoshli ishga kirish va muvaffaqiyatli martaba qurish kitobidan muallif Shevchuk Denis Aleksandrovich

16. XODIMLAR PORTRETI Raqobat muhitida har qanday tashkilot xodimlarining portreti tashkilotning real rivojlanish salohiyatini, bozordagi mavqeini va bozor istiqbollarini, uni boshqarishdagi muvaffaqiyat yoki muvaffaqiyatsizliklarini belgilab beruvchi ularning malaka va imkoniyatlarini aks ettiradi.

Sizning biznesingizdan ko'proq pul: daromadni oshirishning yashirin usullari kitobidan muallif Levitas Aleksandr

17. MENEJER PORTRETI Siz ishlayotgan tashkilot yoki bo‘linma rahbarining portreti ham biroz aniqlashtirishni talab qiladi, chunki mutaxassislar va ularning bevosita (to‘g‘ridan-to‘g‘ri) rahbari o‘rtasida yuzaga keladigan munosabatlar bunga bog‘liq.

Ishga qabul qilish kitobidan Keenan Keyt tomonidan

18. TASHKILOT PORTRETI “Tanlash” bo‘limida berilgan tavsiyalarni inobatga olgan holda, taklif etilayotgan jadvalni to‘ldirish asosida siz mo‘ljallangan ish joyingiz yoki joriy ish joyingiz sifatida tashkilotning portreti tuzilishi mumkin. Jadval to'rttadan iborat

Menejerlar uchun inson resurslarini boshqarish kitobidan: o'quv qo'llanma muallif Spivak Vladimir Aleksandrovich

"Infobusiness to'liq quvvatda" kitobidan [Sotuvni ikki baravar oshirish] muallif Parabellum Andrey Alekseevich

Ideal nomzodning portreti Maqsad ma'lumotlari ( tabiiy xususiyatlar; maxsus fazilatlar; Umumiy ma'lumot). Masalan: qo'lda epchillik - murakkab (qo'lda) ishlarni bajarishda; toza ko'rinish, punktuallik (aniqlik) - agar ish odamlar bilan muloqot qilishni o'z ichiga olsa yoki

Yangi mijoz generatori kitobidan. Xaridorlarni ommaviy jalb qilishning 99 usuli muallif Mrochkovskiy Nikolay Sergeevich

Klinik yondashuv. tashkilot menejeri va xodimlar bo'yicha menejer maqomi Tashkilot menejeri va xodimlar bo'yicha menejer (yoki mutaxassis) kim? Keling, ushbu hodisalarning mohiyatini klinik yondashuv prizmasi orqali ko'rib chiqaylik

Menejer portreti kitobidan. Savdo mutaxassislari muallif Melnikov Ilya

Veb-saytni monetizatsiya qilish kitobidan. Internetda katta pul sirlari muallif Merkulov Andrey

Ishbilarmonlik aloqasi asoslari kitobidan muallif Sorokina Alla Viktorovna

Menejer portreti. Savdo bo'yicha mutaxassislar

"Niqobsiz logotip" yoki "Psixogeometriya" kitobidan muallif Taranenko Vladimir Ivanovich

Ishga tushirish bo'yicha qo'llanma kitobidan. Qanday boshlash kerak ... va onlayn biznesingizni yopmaslik kerak muallif Zobnin M. R.

17. Shaxsning psixologik portreti Har bir shaxsda butun jamiyat ta’sirida, shuningdek, oila, mehnat, mehnat faoliyati jarayonida shakllanadigan individual xususiyat va shaxsiy fazilatlar – intellektual, axloqiy, hissiy, irodaviy – mavjud.

Kitobdan men ideal nomzodman! Jobhunter katalogi muallif Valinurov Ilgiz

2.3. To'rtburchak interyerda portret Ratsionalizm har doim to'rtburchaklar shaklida bo'ladi. Psixologik geometriya aksiomasi Va nega bu qurol burchakdan o'q otmaydi? Kozma Prutkov, otashinlar Va endi - yana bir necha so'z haqida psixologik portret shaxs - va

Muallifning kitobidan

Blok 8. Maqsadli mijozlar portreti Sizning mijozingiz kim? U nima haqida o'ylaydi, uning qancha puli bor?

Muallifning kitobidan

Ideal vakansiyaning portreti Birinchi qadam: qanday ishni, qaysi sohada va kompaniyada va qaysi shaharda ishlamoqchi ekanligingizni aniqlang. Agar siz 3,5,10 yildan keyin sizga va martabangizga nima bo'lishini bilsangiz, to'g'ridan-to'g'ri keyingi bobga o'ting va men ularga murojaat qilaman